Arbeitgeber­verantwortung und -attraktivität

Relevanz des Themas

Die Mitarbeitenden gehören zum wertvollsten Kapital der LUKB. Als Dienstleistungsunternehmen ist die Wertschöpfung der LUKB stark von der Qualität und dem Engagement ihrer Mitarbeitenden abhängig. Daher sind die Attraktivität als Arbeitgeberin sowie die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeitenden entscheidende Wertschöpfungshebel. Daher kommt der Arbeitgeberattraktivität und der Verantwortung der LUKB als Arbeitgeberin eine bedeutende strategische Rolle zu.

Grundsatz

Eine positive und produktive Unternehmenskultur ist zentral für die Mitarbeiterbindung. Flexible Arbeitsmodelle, Mitarbeitendenbefragungen, Talentprogramme und grosszügige Investitionen in Aus- und Weiterbildung schaffen ein Umfeld, in dem sich alle geschätzt und inspiriert fühlen. Der Nachwuchs liegt der LUKB besonders am Herzen: Mit dem Programm «StartUp@LUKB» bietet sie jungen Talenten die Chance, erste Schritte in der Bankenbranche zu machen.

Der Personalbereich der LUKB gestaltet und setzt personalstrategische Massnahmen um, treibt die organisatorische Effizienz voran und fördert die Mitarbeiterentwicklung. Er zielt darauf ab, eine agile, diversifizierte und leistungsstarke Belegschaft zu schaffen, welche die strategischen Ziele des Unternehmens unterstützt. Der Personalbereich spielt eine Schlüsselrolle bei der Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Talenten. Durch Personalinitiativen und Weiterbildungsprogramme stärkt die LUKB die Kompetenzen der Mitarbeitenden, um den Herausforderungen im sich wandelnden Geschäftsumfeld erfolgreich zu begegnen. Der Fokus liegt auf der Rekrutierung von Fachkräften und der Förderung einer integrativen Unternehmenskultur, die Vielfalt und Zusammenarbeit unterstützt. Der Personalbereich versteht sich als strategischer Partner, der die Unternehmensvision aktiv unterstützt und zur langfristigen Wettbewerbsfähigkeit und nachhaltigen Entwicklung beiträgt. In einem Umfeld voller Innovation und Veränderung ist die LUKB bestrebt, flexibel und proaktiv auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden und die Anforderungen des Marktes einzugehen.

Ziele

Die LUKB will weiterhin zu den Top-­Arbeitgeberinnen der Zentralschweiz gehören. Die Zielerreichung wird jährlich durch Befragungen aller Mitarbeitenden in den Dimensionen «Commitment» und «Zufriedenheit» gemessen. Das Ziel sind mindestens 80 Punkte auf einer Skala von 1 bis 100 in beiden Dimensionen.

Alle drei Jahre nimmt die LUKB am Swiss Arbeitgeber Award teil. Diese Erhebung umfasst unter anderem zusätzlich die Dimensionen «Attraktiver Arbeitgeber» und «Weiterempfehlung Arbeitgeber». Die LUKB strebt dabei einen Platz im oberen Drittel der Unternehmen mit mehr als 1 000 Mitarbeitenden an.

Stand 2024

Personalbestand von 1 181 Vollzeitstellen

Die Luzerner Kantonalbank erhöhte auch im Berichtsjahr ihren Personalbestand und beschäftigte per Ende 2024 auf Stufe Konzern insgesamt 1 385 Personen (Ende 2023: 1 326 Personen) in total 1 181.0 Vollzeitstellen (Ende 2023: 1 134.9). Die Vollzeitstellen sind teilzeitbereinigt und Lernende sind zu 50 % gewichtet.

Im gesamten Konzern LUKB arbeiteten am 31. Dezember 2024 total 593 Frauen (Ende 2023: 568) und 792 Männer (Ende 2023: 758). Ende 2024 waren 333 Frauen und 147 Männer in einem Teilzeitpensum (Ende 2023: 313 Frauen und 126 Männer).

Mit diesem Personalbestand gehört die LUKB zu den grössten Arbeitgeberinnen im Kanton Luzern.

Tiefe Personalfluktuation

Die Fluktuationsrate im Jahr 2024 betrug netto, das heisst ohne Berücksichtigung von Pensionierungen sowie ohne familiäre Gründe wie Schwangerschaften und Todesfälle, 3.2 % (Vorjahr: 4.5 %). Die LUKB achtet bei jeder Rekrutierung auf eine ausgewogene Alters- und Geschlechterverteilung im Team.

Hohe ethische Standards in der Personalpolitik

Die LUKB legt grossen Wert auf hohe ethische Standards in ihrer Personalpolitik. Diese ist auf Chancengleichheit, Diskriminierungsfreiheit und Inklusion ausgerichtet, unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion, Nationalität, Hautfarbe, körperlichen Einschränkungen oder sexueller Orientierung. Die LUKB fördert Diversität, da sie den Wert unterschiedlicher Hintergründe bei anspruchsvollen Aufgaben erkennt. Zudem verfolgt die LUKB eine Nulltoleranzpolitik gegenüber unkorrektem Verhalten, Mobbing und sexueller Belästigung. Es gibt interne und externe Anlaufstellen für Betroffene (siehe Kapitel «Geschäftsethik und Compliance», Abschnitt «Kritische Anliegen»).

Mitarbeitendenbefragungen

Alle drei Jahre nimmt die LUKB an der umfassenden Mitarbeitendenbefragung des Swiss Arbeitgeber Awards teil. Die letzte Befragung erfolgte im Sommer 2024. Die LUKB belegte den zweiten Rang bei Unternehmen mit mehr als 1 000 Mitarbeitenden. Die Ergebnisse der LUKB sind konstant auf hohem Niveau in allen relevanten Zielgrössen (Commitment, Zufriedenheit, keine Resignation, attraktiver Arbeitgeber, Weiterempfehlung des Arbeitsgebers). Die Umfragebeteiligung lag bei 82 %. In den Zwischenjahren führt die LUKB konzernweit eine reduzierte Umfrage durch, das nächste Mal im Jahr 2025.

Die Mehrheit der LUKB-Mitarbeitenden ist freiwillig Mitglied der internen Arbeitnehmerorganisation («Personalverein») und kann so ihre Anliegen direkt einbringen. Die Leitung des Personalbereichs steht in regelmässigem Dialog mit dem Personalverein, um frühzeitig Anliegen zu erkennen und pragmatische Lösungen zu finden.

Mitarbeitergewinnung und -bindung

Die Identifikation, Rekrutierung, Entwicklung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitenden sind entscheidende Faktoren für den Erfolg eines Unternehmens. Aufgrund des Fachkräftemangels sind diese Faktoren noch wichtiger geworden. Auch im Jahr 2024 hat sich die LUKB intensiv mit innovativen Talentmanagement­-Strategien auseinandergesetzt, mit dem Ziel, Talente zu gewinnen und zu halten.

Talentmanagement

Im Jahr 2024 hat die LUKB erfolgreich einen Pilot für einen strukturierten Talent- und Nachfolgeprozess durchgeführt. Dieser Prozess wird im Jahr 2025 konzernweit ausgerollt und zielt darauf ab, strategisch wichtige Positionen frühzeitig zu identifizieren und geeignete Talente systematisch aufzubauen. Dadurch schafft die LUKB eine nachhaltige Grundlage für die Zukunftsfähigkeit der Organisation.

Ein strukturierter Talent- und Nachfolgeprozess trägt zur langfristigen Sicherung von Know-how und Kompetenzen in der LUKB bei und fördert die interne Entwicklung von Mitarbeitenden. Gleichzeitig stärkt der Prozess die Bindung und Motivation der Mitarbeitenden, indem ihnen Entwicklungsperspektiven transparent aufgezeigt werden. Zudem fördert der Ansatz Diversität und Chancengleichheit durch eine faire und objektive Auswahl von Talenten. Die kontinuierliche Entwicklung von Führungskräften und Schlüsselpersonen verbessert zudem die Krisenresistenz und Innovationskraft der LUKB.

Führungskräfte befähigen und entwickeln

Die LUKB legt ein besonderes Schwergewicht auf die kontinuierliche Befähigung und Entwicklung ihrer Führungskräfte. Sie ist überzeugt, dass gut ausgebildete und inspirierende Führungskräfte massgeblich zum Unternehmenserfolg beitragen. Die Investitionen der LUKB in Führungskräfteentwicklung zielen darauf ab, eine Kultur der Innovation, des Engagements und der Effizienz zu fördern. Dazu hat die LUKB gezielte Programme implementiert, die darauf ausgerichtet sind, die Führungskompetenzen kontinuierlich zu stärken sowie Eigenverantwortung und Selbstmanagement zu fördern. Mit einem breiten Kursangebot stellt die LUKB sicher, dass sowohl unerfahrene als auch erfahrene Führungskräfte die notwendigen Kompetenzen erwerben, um ihre Rolle effektiv auszufüllen. Dies wird durch folgende Programme erreicht:

• «Willkommen bei der LUKB für Führungskräfte»: Ein eintägiges Onboarding für neu eintretende Führungskräfte und solche ohne bisherige Führungserfahrung. Der Fokus liegt auf dem Führungsverständnis der LUKB sowie den Prozessen entlang des Employee Lifecycle.
• «Führen Basis»: Eine obligatorische, sechsmonatige Lernreise für alle neuen Führungskräfte. Ziel ist es, grundlegendes Führungswissen zu vermitteln und die Vernetzung der Führungskräfte innerhalb der LUKB zu fördern.
• Übergreifende Führungskurse: Meist eintägige Schulungen für erfahrenere Führungskräfte, um spezifische Themen zu vertiefen.
• Talent-Führungslehrgang: Ein von der LUKB konzipiertes Programm für Führungskräfte mit hohem Potenzial. Dieser Lehrgang wird mit ECTS-­Punkten an der Hochschule Luzern (HSLU) angerechnet.
• Senior Management Training: Regelmässige Workshops zu diversen Führungsthemen für obere Führungskräfte.

Die LUKB legt dabei Wert auf eine praxisnahe Ausbildung, die sich sowohl auf bewährte Managementprinzipien als auch auf aktuelle Branchentrends stützt. Dies ermöglicht nicht nur eine nachhaltige interne Personalentwicklung, sondern stärkt auch die Identifikation der Führungskräfte mit den Unternehmenszielen der LUKB.

Mitarbeiterentwicklung

Die LUKB legt grossen Wert auf die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden und bietet deshalb eine grosszügige und umfassende Palette von über 150 internen Aus­- und Weiterbildungen in den Bereichen Fachausbildung, übergreifende Kompetenzen, Sales Excellence und betriebliches Gesundheitsmanagement an. Bei diesen Ausbildungsprogrammen wird einerseits der Schwerpunkt auf ganzheitliche und ausgewogene Beratung der Kundinnen und Kunden in allen Lebenslagen ausgerichtet. Anderseits werden die Mitarbeitenden durch praxisnahe Workshops und spezialisierte Grund- und Fortbildungsmodule zu Finanzprodukten und Finanzdienstleistungen geschult. Ziel ist es, die Mitarbeitenden auf zukünftige berufliche Herausforderungen vorzubereiten und ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln. Gut ausgebildete Mitarbeitende sind für die Zukunft der LUKB zentral. Dabei arbeitet die LUKB auch mit verschiedenen externen Partnern und Bildungsinstitutionen zusammen, wie zum Beispiel das Bankenberatungszentrum bbz, die Hochschule Luzern (HSLU) oder die Universität Luzern.

Der Leistungs- und Entwicklungsdialog (LED) ist ein wichtiges Instrument für die Führungskräfte. In einem kontinuierlichen Dialog wird einerseits die Leistung der Mitarbeitenden nach mehreren Kriterien bewertet, anderseits verbindliche Ziele gesetzt und deren Fortschritt dokumentiert. Mindestens einmal pro Jahr werden zudem Entwicklungsmassnahmen vereinbart und die Mitarbeitenden haben die Gelegenheit, in einem 360°-Feedback ihren Vorgesetzten Rückmeldung zu geben. Der Prozess, der vom Personalbereich geführt wird, wird bei allen Mitarbeitenden aller Funktionsstufen eingesetzt.

Investitionen in Aus- und Weiterbildung

Die LUKB ist eine der grössten Arbeitgeberinnen im Wirtschaftsraum Luzern und nimmt ihre Verantwortung als Ausbildungsinstitution ernst. Im Jahr 2024 investierten die Mitarbeitenden insgesamt 11 497 Arbeitstage in Aus- und Weiterbildung (Vorjahr: 9 677), was 9.7 Tagen (Vorjahr: 8.8) pro Vollzeitstelle entspricht. Pro Jahr investiert die Bank etwa 1 800 Franken pro Vollzeitstelle (Vorjahr: 1 700 Franken) in Aus- und Weiterbildungsmassnahmen, ohne interne Kosten. Ziel der LUKB ist es, die Fach-, Führungs- und Sozialkompetenz ihrer Mitarbeitenden auf allen Alters- und Funktionsstufen durch kontinuierliche Weiterbildung zu erhöhen.

Rund 90 Ausbildungsplätze in der Berufsbildung

Im Jahr 2024 stellte die LUKB 17 Lernende im kaufmännischen Bereich (Vorjahr: 15 Lernende), 2 Lernende im Informatikbereich (Vorjahr: 2), 9 Praktikantinnen und Praktikanten «Bankeinstieg für Mittelschulabsolventen BEM» (Vorjahr: 8) und 2 Praktikanten aus der Informatikmittelschule (Vorjahr: 1) ein. Ihre Ausbildungslehrgänge werden im August 2025 beginnen.

Ziel ist es, möglichst viele der Lernenden, Praktikantinnen und Praktikanten nach der Ausbildung weiter zu beschäftigen und sie intern wie auch extern mit gezielten Weiterbildungsmassnahmen zu entwickeln. Um weiteren Personen den Einstieg in die Bankenberufswelt zu erleichtern, bietet die LUKB seit 2021 mit ihrem Programm «StartUp@LUKB» ein zusätzliches Ausbildungsangebot mit spezifischen Aus-­ und Weiterbildungen für Hochschul-­ bzw. Universitätsabsolventinnen und -­absolventen sowie für Quereinsteigende an. Ende 2024 wurden total 16 Personen in diesem Spezialprogramm geschult (Ende 2023: 16). Die LUKB bot per Ende Jahr 2024 gesamthaft 87 Ausbildungsplätze an (Ende 2023: 87).

Ausbildungsmassnahmen für Nachhaltigkeit

Auch im Geschäftsjahr 2024 führte die LUKB umfangreiche Schulungen und Workshops im Bereich der Nachhaltigkeit auf sämtlichen Führungsstufen durch, einschliesslich des Verwaltungsrates und der Geschäftsleitung.

Alle neu eintretenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der LUKB sind während ihrer Einführungsphase verpflichtet, eine Web-basierte Grundlagenschulung zu ESG und Nachhaltigkeit zu absolvieren.

Kundenberaterinnen und -berater sowie Assistentinnen und Assistenten in den Departementen «Privat-­ & Gewerbekunden» und «Firmenkunden & Private Banking» sind bedarfsgerecht zu den folgenden Themen geschult worden:

Nachhaltiges Anlegen

• Grundlagen und Vertiefung zu Nachhaltigkeit und ESG
• Nachhaltiges Anlegen in der Praxis: Ansätze, Kriterien, Ratings, Produkte
• Regulatorische Anforderungen, einschliesslich der massgebenden SBVg-­Richtlinien und der AMAS­-Selbstregulierung
• ESG-­Präferenzen und ESG-­Risiken in der Vermögensberatung und Vermögensverwaltung
• Dialog-­ und Engagement­-Aktivitäten der LUKB im Anlagebereich
• ESG­-Reporting und ­-Factsheets für Anlagekunden

Nachhaltiges Finanzieren

• Grundlagen und Vertiefung zu Nachhaltigkeit und ESG
• Grundlagen zu nachhaltigem Bauen, Umbauen und Renovieren
• Gesetzliche und regulatorische Anforderungen und Entwicklungen
• Nachhaltigkeitsthemen im Beratungsprozess und entsprechende Anpassungen im Beratungscockpit
• Renovationskosten-­ und CO₂­-Rechner
• Finanzierungsoptionen und Kreditprodukt «Energiespar­-Hypothek plus»
• Öffentliche und private Fördermassnahmen
• Einbezug unabhängiger zertifizierter Energie­-Expertinnen und ­-Experten

In diesem Zusammenhang hat die LUKB im Jahr 2024 neue Vertiefungsschulungen zu Ökologie und Nachhaltigkeit im Immobilienbereich entwickelt und durchgeführt. In diesen Schulungen wurden mitunter anhand von konkreten Praxisbeispielen verschiedene ökologische und soziale Aspekte im Bau- und Immobilienbereich behandelt, unter anderem auch das Thema der Behindertengerechtigkeit. Dazu gehörten Vorträge und Rundgänge am Schweizer Paraplegiker-Zentrum (SPZ) in Nottwil.

Die SAQ-­Zertifizierungsprogramme «Privatkunden», «Individualkunden», «Affluent Kunden» und «Private Banking» enthalten ebenfalls Schulungen zu den Themen Nachhaltigkeit und ESG. Mehr als 95 % aller Kundenberaterinnen und Kundenberater der LUKB sind aktuell SAQ-­zertifiziert.

Die Themen Ökologie und Nachhaltigkeit sind ebenfalls ein fester Bestandteil der Ausbildungslehrgänge für die Lernenden der Bank.

Im Rahmen des strukturierten betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) unternimmt die LUKB Anstrengungen, sowohl die physische Gesundheit als auch das mentale Wohlbefinden ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern. Als präventive Massnahme organisiert die LUKB eine Vielzahl von Schulungen zu Themen wie Resilienz, Bewegung, Ernährung und Ergonomie.

Die LUKB arbeitet kontinuierlich am Aufbau von Wissen und an der Sensibilisierung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiter und plant, im Jahr 2025 dafür zusätzliche Massnahmen umzusetzen.

Schulung verantwortungsvoller Beratungs- und Verkaufspraktiken

Banken haben durch ihre Beratungs- und Verkaufspraktiken direkten Einfluss darauf, wie transparent und tatsachenbasiert ihre Kundinnen und Kunden informiert werden und für sie passende Produkte und Dienstleistungen erhalten. Deshalb legt die LUKB grossen Wert auf die Schulung verantwortungsvoller Beratungs- und Verkaufspraktiken bei ihren Kundenberaterinnen und -beratern.

Durch gezielte Trainingsprogramme vermittelt die LUKB ethische Standards, nachhaltige Werte, die gesetzlichen und regulatorischen Anforderungen (z.B. die Vorgaben des Finanzdienstleistungsgesetzes FIDLEG zu Verhaltens-, Sorgfalts- und Transparenzpflichten) und weiteres notwendiges Fachwissen. Die Schulungen umfassen den gesamten Beratungsprozess, einschliesslich der Analyse von Kundenbedürfnissen, die einzelnen Produkte und Dienstleistungen sowie effektive Kommunikations- und Gesprächstechniken.

Die LUKB-Mitarbeitenden müssen regelmässig obligatorische Compliance-Trainings absolvieren. Diese umfassen Themen wie die Bekämpfung von Geldwäscherei und Terrorismusfinanzierung, die Einhaltung von Marktverhaltensregeln sowie Massnahmen zur Bekämpfung von Korruption und zum Schutz personenbezogener Daten. Neue Mitarbeitende müssen im Rahmen ihrer Einführung die entsprechenden Schulungen besuchen, die sich speziell auf ihre Rolle oder ihr Geschäftsfeld beziehen.

Zudem werden die Kundenberaterinnen und -berater zu verschiedenen Themen der Nachhaltigkeit weitergebildet und sensibilisiert (vgl. obenstehenden Abschnitt «Ausbildungsmassnahmen für Nachhaltigkeit»).

Mit dem Ziel, die Qualität, die Beratungsphilosophie, das Beratungserlebnis und die Effizienz in jeder Beratung sicherzustellen, hat die LUKB einen digital geführten Beratungsprozess entwickelt, der die Kundenberaterinnen und -berater in der Vor- und Nachbereitung unterstützt. Der Beratungsprozess wurde unter Einbezug von Kundinnen und Kunden entwickelt und im Frühling 2023 in allen Vertriebssegmenten eingeführt. Kundenberaterinnen und -berater profitieren von klaren Strukturen und einer verlässlichen Orientierung. Der digital geführte Beratungsprozess trägt zudem dazu bei, dass die Inhalte der Schulungen einheitlich umgesetzt werden. Dies trägt zu einer hohen Beratungsqualität bei und stärkt das Vertrauen der Kundinnen und Kunden.

Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz

Die LUKB fördert aktiv die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden durch ein systematisches betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) mit den Schwerpunkten Prävention, Früherkennung und Case Management. Das BGM der LUKB deckt alle Mitarbeitenden an allen Standorten des Konzerns ab und beruht auf anerkannten Richtlinien der Schweizerischen Unfallversicherungsanstalt SUVA, der Beratungsstelle für Unfallverhütung (BFU) und der Eidgenössischen Koordinationskommission für Arbeitssicherheit (EKAS).

Bei der LUKB gilt die 42-­Stunden-­Woche. Die Einhaltung wird bei einem Grossteil der Mitarbeitenden durch die Erfassung der Arbeitszeit und die aktive Einflussnahme der Führungskräfte sichergestellt.

Die Führungskräfte der LUKB sollen eine Kultur der Wertschätzung, der offenen Kommunikation und der Unterstützung schaffen, um das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu fördern und psychosoziale Belastungen wie Mobbing oder Konflikte zu vermeiden. Dabei ist ihre Vorbildfunktion entscheidend: Sie sollen gesundheitsförderndes Verhalten vorleben und so eine starke Botschaft an ihre Teams senden.

Ein gesundes Arbeitsumfeld beginnt letztlich bei der Führung: Alle Führungskräfte der LUKB werden systematisch in speziellen Führungsseminaren auf das Thema psychische Gesundheit, Resilienz und Energiemanagement sensibilisiert und geschult. Prozesse wie das «Absenzenmanagement» unterstützen dabei. Mitarbeitende, die länger als 30 Tage abwesend sind, werden im Rahmen des Case Managements individuell betreut und begleitet. Die LUKB arbeitet mit externen Partnern zusammen, um die bestmöglichen Lösungen zu finden und die Wiedereingliederung zu fördern. Individuelle Massnahmen werden in enger Abstimmung mit dem Personalbereich geplant und umgesetzt. Mitarbeitende können sich bei Problemen vertraulich an ihren zuständigen HR Business Partner oder an externe Fachpersonen wenden.

Die LUKB setzt bei der Prävention auf zwei zentrale Ansätze:

1. Awareness-Kampagnen: Im Jahr 2024 lag der Schwerpunkt auf mentaler Gesundheit. Monatliche Videos von Mitarbeitenden für Mitarbeitende machten über das Intranet auf das Thema aufmerksam. Zudem wird auf ergonomische Arbeitsplätze, sowohl im Büro als auch im Home-Office, geachtet.
2. Interne Kurse und Initiativen: Die LUKB bietet Kurse zu Resilienz und Stressbewältigung an und unterstützt gesundheitsfördernde Aktionen wie «bike to work». Mitarbeitende und Pensionierte können dem Verein «Sport und Freizeit» beitreten, welcher sportliche Aktivitäten und Kameradschaft fördert. Der Verein hat aktuell fast 670 Mitglieder.

Die Prüfung der Qualität der BGM-Massnahmen erfolgt auf verschiedenen Ebenen:

• Beurteilung der Qualität der Führungsseminare und BGM-Kurse durch die Teilnehmenden
• Überwachung der Früherkennung in den Organisationseinheiten durch die zuständigen HR Business Partner
• Im Case Management wird der Erfolg an den Wiedereingliederungen gemessen. Die tiefe einstellige Anzahl der Fälle im Case Management erlaubt es der LUKB, für jeden einzelnen Fall die Qualität der Massnahmen zu beurteilen.

Mitarbeitende mit Kundenkontakt werden regelmässig in Sicherheit am Arbeitsplatz und im richtigen Verhalten bei Bedrohungssituationen (z.B. Raubüberfälle) geschult. Zusätzlich gibt es regelmässige Übungen mit dem Krisenstab der LUKB und Evakuationsübungen an allen Standorten. Alle Mitarbeitenden werden regelmässig über Sicherheitsthemen via Intranet informiert.

Durch periodische Sicherheitsausbildungen sollen alle Mitarbeitenden für das richtige Verhalten bei Ereignissen sensibilisiert und ihre Kenntnisse in den Sicherheitsprozessen aufgefrischt werden. Die Sicherheitsmassnahmen sind in Weisungen festgehalten und werden von der Risiko-Funktion regelmässig überprüft. Es finden obligatorische Schulungen für alle Mitarbeitenden statt. An allen Standorten unterstützen Sicherheitsbeauftragte das Sicherheitsmanagement. Sämtliche Informationen zur Sicherheit am Arbeitsplatz sind zudem im Intranet zugänglich.

Familie und Karriere vereinbaren

Seit 2013 verfolgt die LUKB das Konzept «Familie und Karriere in der LUKB»: Damit verfolgt sie das Ziel, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die Mitarbeitenden mit Familienpflichten eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen. Mit den Anfang 2022 eingeführten neuen Arbeits- und Arbeitszeitmodellen setzt die LUKB diesen Weg fort. Dazu gehören individuelle Lösungen wie Jobsharing, Home-Office, Ferienkauf, Sabbaticals, Teilzeit auch in Führungspositionen oder die Möglichkeit, ein Vollpensum an 4.5 statt an fünf Tagen zu erfüllen. Diese Lösungen werden in enger Abstimmung mit den Mitarbeitenden entwickelt.

Sowohl Frauen als auch Männer erhalten bei der LUKB zwei Wochen mehr Mutter- bzw. Vaterschaftsurlaub als gesetzlich vorgeschrieben (Frauen: 16 statt 14 Wochen; Männer: 4 statt 2 Wochen). Die LUKB unterstützt Familien zudem finanziell mit einer freiwilligen zusätzlichen Kinderzulage. Im Jahr 2024 investierte sie dafür insgesamt 1 152 315 Franken (Vorjahr: 940 070 Franken). Die deutliche Zunahme ist darauf zurückzuführen, dass seit dem Geschäftsjahr 2024 die freiwillig bezahlten Kinderzulagen nicht mehr an die gesetzlichen Kinderzulagen gebunden sind. Dies bedeutet, dass seit 2024 auch Mitarbeitende eine freiwillige Kinderzulage erhalten, die keine gesetzliche Kinderzulage erhalten (z.B. weil die gesetzliche Kinderzulage an die Ehepartnerin oder den Ehepartner entrichtet wird).

Massnahmen zur Förderung von Frauenkarrieren

Im Rahmen der Führungskräfteentwicklung will die LUKB den Frauenanteil weiter erhöhen. Sie verzichtet auf Frauenquoten, strebt aber an, den Anteil von Frauen auf allen Ebenen mit geeigneten Massnahmen nachhaltig zu steigern. Dazu gehören gezieltes Talentmanagement, Führungsausbildung, spezielle Events für Frauen und Mentoringprogramme.

Lohngleichheit

Für die LUKB sind faire und fortschrittliche Anstellungsbedingungen die Grundlage für ein erfolgreiches Arbeitsverhältnis. Dazu gehört, dass Frauen und Männer für gleichwertige Arbeit den gleichen Lohn erhalten.

Die LUKB hat sich bereits 2014 freiwillig am Lohngleichheitsdialog der Sozialpartner und des Bundes beteiligt und diesen als erste Bank in der Schweiz erfolgreich abgeschlossen. Die Pflicht zur Durchführung einer Lohngleichheitsanalyse, die am 1. Juli 2020 in Kraft trat, erfüllt die LUKB mit einer umfassenden Analyse für die Periode vom 1. Juli 2020 bis 30. Juni 2021. Diese wurde von PricewaterhouseCoopers AG (PwC) geprüft. PwC bestätigte in ihrem Prüfbericht vom 15. Juni 2022, dass die Analyse den regulatorischen Vorgaben entspricht. Das Ergebnis zeigt, dass die LUKB – wie ununterbrochen seit dem Jahr 2014 – beim Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern unter dem tolerierten Wert von 5 % liegt und damit Lohngleichheit gewährleistet.

Die LUKB betont die Wichtigkeit dieses Anliegens mit dem Erhalt des Zertifikats «We Pay Fair»¹⁾ des Competence Centre for Diversity & Inclusion CCDI der Universität St. Gallen im Juli 2023.

Gelebte Sozialpartnerschaft

Die meisten Mitarbeitenden sind freiwillig Mitglied der internen Arbeitnehmerorganisation «Personalverein LUKB» und können so ihre Anliegen direkt einbringen. Die LUKB bekennt sich zur Sozialpartnerschaft und steht im regelmässigen Dialog mit dem Personalverein, um frühzeitig pragmatische Lösungen zu finden. Der Personalverein kann Arbeitnehmervertreter für den Stiftungsrat der Pensionskasse nominieren. Die Bank garantiert Koalitionsfreiheit, so dass die Mitarbeitenden sich auch im Schweizerischen Bankpersonalverband (SBPV) engagieren können.

Weitere Kennzahlen

Anzahl Mitarbeitende

Anzahl externe Mitarbeitende

Die LUKB bezieht für spezifische Arbeiten in den Bereichen Informatik (vorwiegend Entwicklung), Projektmanagement und Beratung vereinzelt externe Mitarbeitende bei. Diese arbeiten im Dienstleistungsverhältnis für die LUKB. Die Zunahme gegenüber dem Vorjahr ist auf zusätzliche Ressourcen in Beratung zurückzuführen.

Mitarbeitendenfluktuation

Elternzeit

Krankheit und Unfall

Aus- und Weiterbildung (GRI 404)

Diversität