Arbeitgeber­verantwortung und -attraktivität

Relevanz des Themas

Die Mitarbeitenden sind ein zentraler Erfolgsfaktor der LUKB. Als Dienstleistungsunternehmen hängt die Qualität der angebotenen Leistungen unmittelbar vom Engagement, der Kompetenz und der Motivation der Mitarbeitenden ab. Eine hohe Attraktivität als Arbeitgeberin sowie eine gezielte Aus- und Weiterbildung sind daher wesentliche Hebel für nachhaltige Wertschöpfung.

In einem zunehmend kompetitiven Arbeitsmarkt ermöglicht eine starke Arbeitgeberposition der LUKB, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen, zu entwickeln und langfristig zu binden. Dies trägt wesentlich zur Stabilität der Organisation, zur hohen Servicequalität sowie zur Innovations- und Zukunftsfähigkeit bei. Gleichzeitig erwarten die Anspruchsgruppen der LUKB ein verantwortungsvolles und zukunftsorientiertes Personalmanagement. Die bewusste Wahrnehmung der sozialen Verantwortung als Arbeitgeberin bildet somit eine zentrale Grundlage für nachhaltigen Unternehmenserfolg und langfristige Wettbewerbsfähigkeit.

Grundsatz

Eine positive und produktive Unternehmenskultur ist zentral für die Mitarbeiterbindung. Flexible Arbeitsmodelle, regelmässige Mitarbeitendenbefragungen, Talentprogramme sowie gezielte und grosszügige Investitionen in Aus- und Weiterbildung schaffen ein Umfeld, in dem sich alle geschätzt und inspiriert fühlen. Besonders am Herzen liegt der LUKB die Förderung des Nachwuchses: Mit dem Programm «StartUp@LUKB» eröffnet sie jungen Talenten den Einstieg in die Bankenwelt.

Der HR-Bereich der LUKB gestaltet personalstrategische Massnahmen und setzt sie um, steigert die organisatorische Effizienz und fördert die Entwicklung der Mitarbeitenden. Ziel ist eine agile, diversifizierte und leistungsstarke Belegschaft, die die Unternehmensstrategie aktiv unterstützt.

Der HR-Bereich spielt eine Schlüsselrolle bei der Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Talenten. Durch Personalinitiativen und Weiterbildungsprogramme stärkt die LUKB die Kompetenzen der Mitarbeitenden, um den Herausforderungen eines dynamischen Geschäftsumfelds erfolgreich zu begegnen. Der Fokus liegt auf der Rekrutierung von Fachkräften und der Förderung einer integrativen Kultur, die Vielfalt und Zusammenarbeit lebt.

Zudem versteht sich der HR-Bereich als strategischer Partner, der die Unternehmensvision aktiv unterstützt und zur langfristigen Wettbewerbsfähigkeit und nachhaltigen Entwicklung beiträgt. In einem Umfeld voller Innovation und Veränderung ist die LUKB bestrebt, flexibel und proaktiv auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden und die Anforderungen des Marktes einzugehen.

Ziele

Die LUKB will weiterhin zu den Top-­Arbeitgeberinnen der Zentralschweiz gehören. Die Zielerreichung wird jährlich durch Befragungen aller Mitarbeitenden in den Dimensionen «Commitment» und «Zufriedenheit» gemessen. Das Ziel sind mindestens 80 Punkte auf einer Skala von 1 bis 100 in beiden Dimensionen.

Alle drei Jahre nimmt die LUKB am Swiss Arbeitgeber Award teil. Diese Erhebung umfasst unter anderem zusätzlich die Dimensionen «Attraktiver Arbeitgeber» und «Weiterempfehlung Arbeitgeber». Die LUKB strebt dabei einen Platz im oberen Drittel der Unternehmen mit mehr als 1 000 Mitarbeitenden an.

Stand 2025

Weitere Zunahme des Personalbestandes

Die LUKB erhöhte auch im Berichtsjahr ihren Personalbestand und beschäftigte per Ende 2025 auf Stufe Konzern insgesamt 1 425 Personen (Ende 2024: 1 385 Personen) in total 1 206.2 Vollzeitstellen (Ende 2024: 1 181.0). Die Vollzeitstellen sind teilzeitbereinigt und Lernende sind zu 50 % gewichtet.

Im gesamten Konzern LUKB arbeiteten am 31. Dezember 2025 total 603 Frauen (Ende 2024: 593) und 822 Männer (Ende 2024: 792). Ende 2025 waren 353 Frauen und 152 Männer in einem Teilzeitpensum (Ende 2024: 333 Frauen und 147 Männer).

Mit diesem Personalbestand gehört die LUKB zu den grössten Arbeitgeberinnen im Kanton Luzern.

Tiefe Personalfluktuation

Die Fluktuationsrate im Jahr 2025 betrug netto, das heisst ohne Berücksichtigung von Pensionierungen sowie ohne familiäre Gründe wie Schwangerschaften und Todesfälle, 4.3 % (Vorjahr: 3.2 %). Die LUKB achtet bei jeder Rekrutierung auf eine ausgewogene Alters- und Geschlechterverteilung im Team.

Hohe ethische Standards in der Personalpolitik

Die LUKB verpflichtet sich zu hohen ethischen Standards in ihrer Personalpolitik. Sie setzt sich aktiv für Chancengleichheit, Diskriminierungsfreiheit und Inklusion ein – unabhängig von Geschlecht, Geschlechtsidentität, Alter, Familienstand, Religion, Nationalität, ethnischer Herkunft, Hautfarbe, sozialem Hintergrund, körperlichen Einschränkungen, sexueller Orientierung oder politischer Überzeugung. Die LUKB fördert bewusst Diversität, da sie den Wert unterschiedlicher Hintergründe bei anspruchsvollen Aufgaben erkennt. Zudem verfolgt die LUKB eine Nulltoleranzpolitik gegenüber unkorrektem Verhalten, Mobbing und sexueller Belästigung. Betroffenen stehen interne und externe Anlaufstellen zur Verfügung (siehe Kapitel «Geschäftsethik und Compliance», Abschnitt «Kritische Anliegen»).

Mitarbeitendenbefragungen

Alle drei Jahre nimmt die LUKB an der umfassenden Mitarbeitendenbefragung des Swiss Arbeitgeber Award teil. Die letzte Befragung erfolgte im Sommer 2024. Die LUKB belegte den zweiten Rang bei Unternehmen mit mehr als 1 000 Mitarbeitenden. Die Ergebnisse der LUKB sind konstant auf hohem Niveau in allen relevanten Zielgrössen (Commitment, Zufriedenheit, keine Resignation, attraktiver Arbeitgeber, Weiterempfehlung des Arbeitsgebers). Die Umfragebeteiligung lag bei 82 %.

In den Zwischenjahren führt die LUKB konzernweit eine reduzierte Umfrage durch, letztmals im November/Dezember 2025. Mit einer Rücklaufquote von 89 % erzielte die Umfrage einen neuen Höchstwert bei der Teilnahme. Sie bietet eine solide Grundlage für fundierte Aussagen zur Arbeitgeberattraktivität und zur Unternehmenskultur. Die Ergebnisse zeigen: Die LUKB bietet auch langfristig ein stabiles und motivierendes Arbeitsumfeld. Die bereits hohen Werte in den zentralen Dimensionen Commitment, Zufriedenheit und fehlende Resignation konnten gegenüber dem Vorjahr sogar erneut gesteigert werden. Diese Rekordwerte verdeutlichen die hohe Identifikation der Mitarbeitenden mit der LUKB und ihre nachhaltige Bindung an das Unternehmen. Die erstmals erhobenen Ergebnisse zur Team- und Führungsqualität fallen im Vorjahresvergleich leicht kritischer aus, bewegen sich jedoch im Rahmen üblicher Schwankungen vergleichbarer Erhebungen. Sie liefern wertvolle Impulse für die kontinuierliche Weiterentwicklung von Führung, Zusammenarbeit und organisatorischer Resilienz.

Die Ergebnisse der Mitarbeitendenbefragungen werden systematisch ausgewertet und auf Geschäftsleitungs- sowie Bereichsebene diskutiert. Daraus entstehen priorisierte Handlungsfelder. In Bereichen oder Teams mit kritischeren Ergebnissen werden gezielt vertiefende Gespräche geführt. Dabei wird je nach Bedarf die Unterstützung des HR-Bereichs beigezogen, um geeignete Massnahmen zur Verbesserung der Führungsqualität, der Teamzusammenarbeit oder der Arbeitsorganisation zu entwickeln.

Typische Massnahmen umfassen unter anderem:

• Gezielte Führungsdialoge und strukturierte Feedbackformate
• Individuelle oder teambezogene Entwicklungs- und Coachingangebote
• Anpassungen in Prozessen, Rollenklärung oder interner Kommunikation
• Sensibilisierung der Führungskräfte für Motivation, psychologische Sicherheit und nachhaltige Leistungsfähigkeit

Die Umsetzung der definierten Massnahmen erfolgt schrittweise und wird in die bestehende Führungs- und HR-Governance integriert. Die Umsetzungsverantwortung liegt bei den jeweiligen Führungskräften, unterstützt durch den HR-Bereich. Der Fortschritt wird vom HR-Bereich regelmässig überprüft und fliesst in die nächsten Befragungen ein. So stellt die LUKB sicher, dass die Erkenntnisse aus den Befragungen konsequent in konkrete Verbesserungen überführt und kontinuierlich weiterentwickelt werden.

Die Mehrheit der LUKB-Mitarbeitenden ist freiwillig Mitglied der internen Arbeitnehmerorganisation («Personalverein») und kann so ihre Anliegen direkt einbringen. Die Leitung des Personalbereichs steht in regelmässigem Dialog mit dem Personalverein, um frühzeitig Anliegen zu erkennen und pragmatische Lösungen zu finden.

Mitarbeitergewinnung und -bindung

Identifikation, Rekrutierung, Entwicklung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitenden sind entscheidende Faktoren für den Erfolg eines Unternehmens. Aufgrund des Fachkräftemangels sind diese Faktoren noch wichtiger geworden. Auch im Jahr 2025 hat sich die LUKB intensiv mit innovativen Talentmanagement­-Strategien auseinandergesetzt, mit dem Ziel, Talente zu gewinnen und zu halten.

Die LUKB verfolgt eine nachhaltige und chancengerechte Rekrutierungsstrategie, die auf unterschiedliche Zielgruppen ausgerichtet ist und den gleichberechtigten Zugang zum Arbeitsmarkt fördert.

• Traineeprogramme für Hochschulabsolventinnen und -absolventen: Die LUKB bietet ein strukturiertes Einstiegsprogramm, das aktiv an Hochschulmessen beworben wird. Es ermöglicht einen transparenten, leistungsbasierten Berufseinstieg in verschiedene Fachbereiche und unterstützt die langfristige Entwicklung von Nachwuchstalenten.
• Praktika für Studierende und Absolventinnen/Absolventen: Verschiedene Praktikumsformate schaffen praxisnahe Einblicke in die LUKB, erleichtern den Übergang von der Ausbildung in den Beruf und fördern die Chancengleichheit beim Berufseinstieg.
• Berufsausbildung: Die LUKB engagiert sich für die Förderung des beruflichen Nachwuchses durch praxisorientierte Ausbildungsangebote und Einstiegsformate, die jungen Menschen unabhängig von ihrem Bildungshintergrund den Zugang zur Arbeitswelt ermöglichen.
• Wiedereinstieg nach Erwerbsunterbruch: Der Wiedereinstieg nach Elternzeit, Arbeitslosigkeit oder aus anderen Gründen erfolgt über reguläre Rekrutierungs- und Einstiegsprozesse. Dabei wird auf individuelle Lebenssituationen Rücksicht genommen und Chancengleichheit im Bewerbungsprozess sichergestellt.

Insgesamt leisten diese Massnahmen einen wichtigen Beitrag zur sozialen Nachhaltigkeit, zur Förderung von Vielfalt sowie zur langfristigen Sicherung von Fach- und Nachwuchskräften.

Talentmanagement

Im Jahr 2025 hat die LUKB den im Vorjahr erfolgreich erprobten strukturierten Talent- und Nachfolgeprozess konzernweit eingeführt. Damit werden strategisch relevante Schlüsselpositionen systematisch identifiziert und interne Talente frühzeitig entwickelt. So wird eine langfristige Personal- und Nachfolgeplanung fest in der Führungs- und HR-Governance verankert.

Der Prozess sichert kritisches Know-how, stärkt organisationale Kompetenzen und reduziert Risiken in Schlüsselpositionen. Gleichzeitig fördert er interne Mobilität, gezielte Entwicklung und die nachhaltige Bindung von Mitarbeitenden. Die transparente und standardisierte Vorgehensweise gewährleistet eine faire, objektive Talentidentifikation und unterstützt Diversität sowie Chancengleichheit.

Durch die kontinuierliche Entwicklung von Führungskräften und Schlüsselpersonen stärkt die LUKB ihre organisatorische Resilienz und Innovationskraft. Mit dem erfolgreichen Roll-out verfolgt die LUKB die im Vorjahr definierten Ziele konsequent weiter und stellt die Wirksamkeit des Prozesses durch regelmässige Überprüfung und Weiterentwicklung sicher.

Führungskräfte befähigen und entwickeln

Die LUKB legt ein besonderes Schwergewicht auf die kontinuierliche Befähigung und Entwicklung ihrer Führungskräfte. Sie ist überzeugt, dass gut ausgebildete und inspirierende Führungskräfte massgeblich zum Unternehmenserfolg beitragen. Die Investitionen der LUKB in Führungskräfteentwicklung zielen darauf ab, eine Kultur der Innovation, des Engagements und der Effizienz zu fördern. Dazu hat die LUKB gezielte Programme implementiert, die darauf ausgerichtet sind, die Führungskompetenzen kontinuierlich zu stärken sowie Eigenverantwortung und Selbstmanagement zu fördern. Mit einem breiten Kursangebot stellt die LUKB sicher, dass sowohl unerfahrene als auch erfahrene Führungskräfte die notwendigen Kompetenzen erwerben, um ihre Rolle effektiv auszufüllen. Dies wird durch folgende Programme erreicht:

• «Willkommen bei der LUKB für Führungskräfte»: ein eintägiges Onboarding für neu eintretende Führungskräfte und solche ohne bisherige Führungserfahrung. Der Fokus liegt auf dem Führungsverständnis der LUKB sowie den Prozessen entlang des Employee Lifecycle.
• «Führen Basis»: eine obligatorische, sechsmonatige Lernreise für alle neuen Führungskräfte. Ziel ist es, grundlegendes Führungswissen zu vermitteln und die Vernetzung der Führungskräfte innerhalb der LUKB zu fördern.
• Obligatorische Führungsschulung: eintägige Schulungen für alle Führungskräfte, um spezifische Themen zu vertiefen
• «Leadership Intensiv-Programm»: ein von der LUKB konzipiertes Programm für Führungskräfte mit hohem Potenzial. Dieser Lehrgang wird mit ECTS-Punkten an der Hochschule Luzern (HSLU) angerechnet.
• Senior Management Training: regelmässige Workshops zu diversen Führungsthemen für obere Führungskräfte

Die LUKB legt dabei Wert auf eine praxisnahe Ausbildung, die sich sowohl auf bewährte Managementprinzipien als auch auf aktuelle Branchentrends stützt. Dies ermöglicht nicht nur eine nachhaltige interne Personalentwicklung, sondern stärkt auch die Identifikation der Führungskräfte mit den Unternehmenszielen der LUKB.

Die Themen Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion (Diversity, Equity & Inclusion, DEI) sind integraler Bestandteil der Führungskräfteentwicklung bei der LUKB. In Entwicklungs- und Weiterbildungsprogrammen werden Führungskräfte gezielt für ihre Rolle in der Förderung von Chancengleichheit, Vielfalt und einem respektvollen Arbeitsumfeld sensibilisiert. Dabei wird insbesondere die Bedeutung fairer Entscheidungsprozesse, inklusiver Zusammenarbeit und wertschätzender Führung thematisiert. Durch die Verankerung von DEI-Aspekten in der Führungskräfteentwicklung stellt die LUKB sicher, dass diese Prinzipien nachhaltig im Führungsalltag gelebt werden und einen Beitrag zu einer offenen, leistungsfähigen und zukunftsorientierten Unternehmenskultur leisten.

Mitarbeiterentwicklung

Die LUKB legt grossen Wert auf die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden und bietet deshalb eine grosszügige und umfassende Palette von über 150 internen Aus­- und Weiterbildungen in den Bereichen Fachausbildung, übergreifende Kompetenzen, Sales Excellence und betriebliches Gesundheitsmanagement an. Bei diesen Ausbildungsprogrammen wird einerseits der Schwerpunkt auf ganzheitliche und ausgewogene Beratung der Kundinnen und Kunden in allen Lebenslagen ausgerichtet. Anderseits werden die Mitarbeitenden durch praxisnahe Workshops und spezialisierte Grund- und Fortbildungsmodule zu Finanzprodukten und Finanzdienstleistungen geschult. Ziel ist es, die Mitarbeitenden auf zukünftige berufliche Herausforderungen vorzubereiten und ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln. Gut ausgebildete Mitarbeitende sind für die Zukunft der LUKB zentral. Dabei arbeitet die LUKB auch mit verschiedenen externen Partnern und Bildungsinstitutionen zusammen, wie zum Beispiel dem Bankenberatungszentrum bbz, der Hochschule Luzern (HSLU) oder der Universität Luzern.

Der Leistungs- und Entwicklungsdialog (LED) ist ein wichtiges Instrument für die Führungskräfte. In einem kontinuierlichen Dialog wird einerseits die Leistung der Mitarbeitenden nach mehreren Kriterien bewertet, anderseits werden verbindliche Ziele gesetzt und diesbezügliche Fortschritte dokumentiert. Mindestens einmal pro Jahr werden zudem Entwicklungsmassnahmen vereinbart, und die Mitarbeitenden haben die Gelegenheit, in einem 360°-Feedback ihren Vorgesetzten Rückmeldung zu geben. Der Prozess, der vom Personalbereich geführt wird, wird bei allen Mitarbeitenden aller Funktionsstufen eingesetzt.

Investitionen in Aus- und Weiterbildung

Die LUKB zählt zu den grössten Arbeitgeberinnen im Wirtschaftsraum Luzern und nimmt ihre Verantwortung als Ausbildungsinstitution ernst. Im Jahr 2025 investierten die Mitarbeitenden insgesamt 14 261 Arbeitstage in Aus- und Weiterbildung (Vorjahr: 13 172), was 11.8 Tagen (Vorjahr: 11.2) pro Vollzeitstelle entspricht. Im Gegensatz zum Vorjahresbericht enthalten diese Zahlen für beide Jahre auch die Weiterbildungstage der KV-Lernenden ohne Abschluss der Berufsmatura. Insgesamt belief sich die Investition in Aus- und Weiterbildungsmassnahmen (ohne interne Kosten) wie im Vorjahr auf etwa 1 800 Franken pro Vollzeitstelle. Ziel der LUKB ist es, die Fach-, Führungs- und Sozialkompetenz ihrer Mitarbeitenden auf allen Alters- und Funktionsstufen durch kontinuierliche Aus- und Weiterbildung zu stärken.

Rund 90 Ausbildungsplätze in der Berufsbildung

Im Jahr 2025 stellte die LUKB 19 Lernende im kaufmännischen Bereich (Vorjahr: 17 Lernende), 2 Lernende im Informatikbereich (Vorjahr: 2), einen Lernenden im Gastrobereich (Vorjahr: 0), 10 Praktikantinnen und Praktikanten «Bankeinstieg für Mittelschulabsolventen BEM» (Vorjahr: 9) und einen Praktikanten aus der Informatikmittelschule (Vorjahr: 2) ein. Ihre Ausbildungslehrgänge werden im August 2026 beginnen.

Ziel ist es, möglichst viele der Lernenden, Praktikantinnen und Praktikanten nach der Ausbildung weiter zu beschäftigen und sie intern wie auch extern mit gezielten Weiterbildungsmassnahmen zu entwickeln. Um hervorragend ausgebildete Talente für die LUKB zu gewinnen und gezielt auf zukünftige Schlüsselrollen vorzubereiten, führt die LUKB seit 2021 das Programm «StartUp@LUKB» durch. Dieses strategisch wichtige Förderprogramm richtet sich an Hochschul‑ und Universitätsabsolventinnen und ‑absolventen sowie an qualifizierte Quereinsteigende und bietet ihnen ein strukturiertes Ausbildungs‑ und Weiterbildungsangebot. Damit schafft die LUKB nicht nur attraktive Entwicklungsperspektiven, sondern stärkt auch langfristig ihre Kompetenzbasis und Innovationskraft. Ende 2025 wurden total 15 Personen in diesem Programm geschult (Ende 2024: 16). Die LUKB bot per Ende 2025 gesamthaft 87 Ausbildungsplätze an (Ende 2024: 87).

Ausbildungsmassnahmen für Nachhaltigkeit

Auch im Geschäftsjahr 2025 führte die LUKB Informationsveranstaltungen, Schulungen und Workshops im Bereich der Nachhaltigkeit auf den verschiedenen Führungsstufen durch.

Alle neu eintretenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der LUKB sind während ihrer Einführungsphase verpflichtet, eine Web-basierte Grundlagenschulung zu ESG und Nachhaltigkeit zu absolvieren.

Kundenberaterinnen und -berater sowie Assistentinnen und Assistenten in den Departementen «Privat-­ & Gewerbekunden» und «Firmenkunden & Private Banking» werden bedarfsgerecht unter anderem zu den folgenden Themen geschult:

Nachhaltiges Anlegen

• Grundlagen und Vertiefung zu Nachhaltigkeit und ESG
• Nachhaltiges Anlegen in der Praxis: Ansätze, Kriterien, Ratings, Produkte
• Regulatorische Anforderungen, einschliesslich der massgebenden SBVg-­Richtlinien und der AMAS­-Selbstregulierung
• ESG-­Präferenzen und ESG-­Risiken in der Vermögensberatung und Vermögensverwaltung
• Dialog-­ und Engagement­-Aktivitäten der LUKB im Anlagebereich
• ESG­-Reporting und ­-Factsheets für Anlagekunden

Nachhaltiges Finanzieren

• Grundlagen und Vertiefung zu Nachhaltigkeit und ESG
• Grundlagen zu nachhaltigem Bauen, Umbauen und Renovieren
• Gesetzliche und regulatorische Anforderungen und Entwicklungen
• Nachhaltigkeitsthemen im Beratungsprozess und entsprechende Anpassungen im Beratungscockpit
• Renovationskosten-­ und CO₂­-Rechner
• Finanzierungsoptionen und Kreditprodukt «Energiespar­-Hypothek plus»
• Öffentliche und private Fördermassnahmen
• Einbezug unabhängiger zertifizierter Energie­-Expertinnen und ­-Experten

Um weiteres praxisnahes Basiswissen zur Nachhaltigkeit im Immobilienbereich zu vermitteln, hat die LUKB im Jahr 2025 neue Online-Kurse eingeführt. Diese wurden von einem auf Immobilien spezialisierten Dienstleistungsunternehmen entwickelt und sind für alle Kundenberaterinnen und Kundenberater, die Eigenheim-Finanzierungen betreuen, obligatorisch.

Im Jahr 2025 führte die LUKB wiederum Vertiefungsschulungen zu Ökologie und Nachhaltigkeit im Immobilienbereich für Kundenberaterinnen und -berater sowie Assistentinnen und Assistenten durch. Anhand konkreter Praxisbeispiele wurden ökologische und soziale Aspekte im Bau- und Immobiliensektor behandelt.

Die SAQ-­Zertifizierungsprogramme «Privatkunden», «Individualkunden», «Affluent Kunden» und «Private Banking» enthalten ebenfalls Schulungen zu den Themen Nachhaltigkeit und ESG. Mehr als 95 % aller Kundenberaterinnen und -berater der LUKB sind aktuell SAQ-zertifiziert.

Die Themen Ökologie und Nachhaltigkeit sind ebenfalls ein fester Bestandteil der Ausbildungslehrgänge für die Lernenden der Bank.

Schulung verantwortungsvoller Beratungs- und Verkaufspraktiken

Banken haben durch ihre Beratungs- und Verkaufspraktiken direkten Einfluss darauf, wie transparent und tatsachenbasiert ihre Kundinnen und Kunden informiert werden und ob sie für sie passende Produkte und Dienstleistungen erhalten. Deshalb legt die LUKB grossen Wert auf die Schulung verantwortungsvoller Beratungs- und Verkaufspraktiken bei ihren Kundenberaterinnen und -beratern.

Durch gezielte Trainingsprogramme vermittelt die LUKB ethische Standards, nachhaltige Werte, die gesetzlichen und regulatorischen Anforderungen (z. B. die Vorgaben des Finanzdienstleistungsgesetzes FIDLEG zu Verhaltens-, Sorgfalts- und Transparenzpflichten) und weiteres notwendiges Fachwissen. Die Schulungen umfassen den gesamten Beratungsprozess, einschliesslich der Analyse von Kundenbedürfnissen, die einzelnen Produkte und Dienstleistungen sowie effektive Kommunikations- und Gesprächstechniken.

Die LUKB-Mitarbeitenden müssen regelmässig obligatorische Compliance-Trainings absolvieren. Diese umfassen Themen wie die Bekämpfung von Geldwäscherei und Terrorismusfinanzierung, die Einhaltung von Marktverhaltensregeln sowie Massnahmen zur Bekämpfung von Korruption und zum Schutz personenbezogener Daten. Neue Mitarbeitende müssen im Rahmen ihrer Einführung die entsprechenden Schulungen besuchen, die sich speziell auf ihre Rolle oder ihr Geschäftsfeld beziehen. Weitere Informationen zu den Compliance-Trainings befinden sich in den Kapiteln «Geschäftsethik und Compliance» sowie «Digitalisierung, Informationssicherheit, Datenschutz und Privatsphäre» dieses Berichts.

Zudem werden die Kundenberaterinnen und -berater zu verschiedenen Themen der Nachhaltigkeit weitergebildet und sensibilisiert (vgl. obenstehenden Abschnitt «Ausbildungsmassnahmen für Nachhaltigkeit»).

Mit dem Ziel, die Qualität, die Beratungsphilosophie, das Beratungserlebnis und die Effizienz in jeder Beratung sicherzustellen, hat die LUKB einen digital geführten Beratungsprozess entwickelt, der die Kundenberaterinnen und -berater in der Vor- und Nachbereitung unterstützt. Der Beratungsprozess wurde unter Einbezug von Kundinnen und Kunden entwickelt und im Frühling 2023 in allen Vertriebssegmenten eingeführt. Kundenberaterinnen und -berater profitieren von klaren Strukturen und einer verlässlichen Orientierung. Der digital geführte Beratungsprozess trägt zudem dazu bei, dass die Inhalte der Schulungen einheitlich umgesetzt werden. Dies trägt zu einer hohen Beratungsqualität bei und stärkt das Vertrauen der Kundinnen und Kunden.

Weitere Informationen zum Thema finden sich im Abschnitt «Verantwortungsvolle Marketing- und Verkaufspraktiken» des Kapitels «Geschäftsethik und Compliance».

Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz

Die LUKB verfolgt ein strategisch verankertes betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) mit den folgenden Zielen:

• Nachhaltige Stärkung der physischen und psychischen Gesundheit der Mitarbeitenden
• Frühzeitige Erkennung und Minimierung der arbeitsbedingten Gesundheitsrisiken
• Vermeidung von Arbeitsunfällen

Grundlage bildet ein ganzheitliches BGM-Konzept, das präventive Massnahmen, Gesundheitsförderung, Sensibilisierung und Case Management systematisch verbindet.

Das BGM der LUKB deckt alle Mitarbeitenden an allen Standorten des Konzerns ab und beruht auf anerkannten Richtlinien der Schweizerischen Unfallversicherungsanstalt SUVA, der Beratungsstelle für Unfallverhütung (BFU) und der Eidgenössischen Koordinationskommission für Arbeitssicherheit (EKAS).

Das BGM ist bei der LUKB klar organisiert und in den bestehenden Führungs- und Governance-Strukturen verankert. Die Gesamtverantwortung liegt bei der Geschäftsleitung, unterstützt durch die zuständigen Fachstellen. Führungskräfte tragen eine zentrale Verantwortung für die Umsetzung von Gesundheits- und Sicherheitsvorgaben im Arbeitsalltag.

Arbeitsbezogene Risiken und Gefahren werden regelmässig identifiziert und beurteilt. Dies erfolgt unter Berücksichtigung physischer, ergonomischer und psychischer Belastungen, unter anderem durch Gefährdungsanalysen, Mitarbeitendenbefragungen sowie die Auswertung relevanter Gesundheits- und Absenzenkennzahlen. Auf dieser Basis werden präventive Massnahmen abgeleitet und umgesetzt.

Durch gezielte Schulungen und Angebote zu Resilienz, Bewegung, Ernährung und Ergonomie leistet die LUKB einen Beitrag zur Stärkung der individuellen Gesundheitskompetenz, zur langfristigen Leistungsfähigkeit sowie zur Reduktion von Absenzen.

Die LUKB setzt sich aktiv für den Abbau von Stigmatisierung im Zusammenhang mit psychischer Gesundheit ein. Dies erfolgt unter anderem durch Sensibilisierungsmassnahmen, Schulungen für Führungskräfte (Kurse des Programms «ensa»¹⁾) sowie eine offene Kommunikationskultur, die den verantwortungsvollen Umgang mit psychischen Belastungen fördert.

Mitarbeitenden stehen unterstützende Angebote zur Verfügung, um sie bei psychischen Belastungen oder herausfordernden Lebenssituationen zu begleiten. Diese Angebote sind vertraulich ausgestaltet und Teil des ganzheitlichen Gesundheitsansatzes der LUKB.

Der Aufbau und die Weiterentwicklung von relevanten KPIs ermöglichen es, die Wirksamkeit der Massnahmen messbar zu machen, Fortschritte transparent nachzuverfolgen und das BGM kontinuierlich wirkungsorientiert weiterzuentwickeln.

Für arbeitsbezogene Unfälle, gesundheitliche Beeinträchtigungen oder sicherheitsrelevante Vorfälle bestehen definierte Melde- und Abklärungsprozesse. Diese ermöglichen eine systematische Untersuchung der Ursachen sowie die Ableitung geeigneter Präventions- und Verbesserungsmassnahmen.

Gesundheits- und Sicherheitsthemen werden im Rahmen interner Kontrollen und regelmässiger Überprüfungen berücksichtigt. Die LUKB stellt sicher, dass die gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden, und sie überprüft ihre Prozesse bei Bedarf im Rahmen interner Audits.

Die Führungskräfte der LUKB sollen eine Kultur der Wertschätzung, der offenen Kommunikation und der Unterstützung schaffen, um das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu fördern und psychosoziale Belastungen wie Mobbing oder Konflikte zu vermeiden. Dabei ist ihre Vorbildfunktion entscheidend: Sie sollen gesundheitsförderndes Verhalten vorleben und so eine starke Botschaft an ihre Teams senden.

Ein gesundes Arbeitsumfeld beginnt letztlich bei der Führung: Alle Führungskräfte der LUKB werden systematisch in speziellen Führungsseminaren auf das Thema psychische Gesundheit, Resilienz und Energiemanagement sensibilisiert und geschult. Prozesse wie das «Absenzenmanagement» unterstützen dabei. Mitarbeitende, die länger als 30 Tage abwesend sind, werden im Rahmen des Case Managements individuell betreut und begleitet. Die LUKB arbeitet mit externen Partnern zusammen, um die bestmöglichen Lösungen zu finden und die Wiedereingliederung zu fördern. Individuelle Massnahmen werden in enger Abstimmung mit dem Personalbereich geplant und umgesetzt. Mitarbeitende können sich bei Problemen vertraulich an ihren zuständigen HR-Business-Partner oder an externe Fachpersonen wenden.

Die LUKB setzt bei der Prävention auf zwei zentrale Ansätze:

1. Awareness-Kampagnen: Im Jahr 2025 lag der Schwerpunkt auf mentaler Gesundheit. Monatliche Videos von Mitarbeitenden für Mitarbeitende machten über das Intranet auf das Thema aufmerksam. Zudem wird auf ergonomische Arbeitsplätze, sowohl im Büro als auch im Home-Office, geachtet.
2. Interne Kurse und Initiativen: Die LUKB bietet Kurse zu Resilienz und Stressbewältigung an und unterstützt gesundheitsfördernde Aktionen wie «bike to work». Mitarbeitende und Pensionierte können dem Verein «Sport und Freizeit» beitreten, welcher sportliche Aktivitäten und Kameradschaft fördert. Ende 2025 hatte der Verein 725 Mitglieder.

Die Prüfung der Qualität der BGM-Massnahmen erfolgt auf verschiedenen Ebenen:

• Beurteilung der Qualität der Führungsseminare und BGM-Kurse durch die Teilnehmenden
• Überwachung der Früherkennung in den Organisationseinheiten durch die zuständigen HR-Business-Partner
• Im Case Management wird der Erfolg an den Wiedereingliederungen gemessen. Die tiefe einstellige Anzahl der Fälle im Case Management erlaubt es der LUKB, für jeden einzelnen Fall die Qualität der Massnahmen zu beurteilen.

Mitarbeitende mit Kundenkontakt werden regelmässig in Sicherheit am Arbeitsplatz und im richtigen Verhalten bei Bedrohungssituationen (z. B. Raubüberfällen) geschult. Zusätzlich gibt es regelmässige Übungen mit dem Krisenstab der LUKB und Evakuationsübungen an allen Standorten. Alle Mitarbeitenden werden regelmässig via Intranet über Sicherheitsthemen informiert.

Durch periodische Sicherheitsausbildungen sollen alle Mitarbeitenden für das richtige Verhalten bei Ereignissen sensibilisiert und ihre Kenntnisse zu den Sicherheitsprozessen aufgefrischt werden. Die Sicherheitsmassnahmen sind in Weisungen festgehalten und werden von der Risiko-Funktion regelmässig überprüft. Es finden obligatorische Schulungen für alle Mitarbeitenden statt. An allen Standorten unterstützen Sicherheitsbeauftragte das Sicherheitsmanagement. Sämtliche Informationen zur Sicherheit am Arbeitsplatz sind zudem im Intranet zugänglich.

Die Grundsätze zu Gesundheit und Sicherheit gelten auch für externe Mitarbeitende und Dienstleister. Bei der Zusammenarbeit mit ihnen wird darauf geachtet, dass die Vorgaben der LUKB eingehalten werden und ein sicherer Arbeitsrahmen gewährleistet ist.

Arbeitszeit- und Ferienregelungen

Die LUKB verfügt über klar definierte und verbindlich geregelte Arbeitszeitmodelle mit einer vertraglich festgelegten Wochenarbeitszeit von 42 Stunden. Ziel der Arbeitszeitregelungen ist es, eine nachhaltige Arbeitsbelastung sicherzustellen, Überbeanspruchung zu vermeiden und die langfristige Gesundheit sowie Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden zu schützen.

Die Einhaltung der Arbeitszeiten wird durch die Führungskräfte verantwortet und durch Systeme zur transparenten Arbeitszeiterfassung unterstützt. Diese ermöglichen ein kontinuierliches Monitoring der effektiven Arbeitszeiten und dienen der frühzeitigen Identifikation von Mehrarbeit und strukturellen Belastungsspitzen. Der Grossteil der Mitarbeitenden erfasst die Arbeitszeiten.

Überstunden werden systematisch erfasst und ausgewertet. Der Fokus liegt auf präventiven Massnahmen zur Reduktion von Mehrarbeit sowie auf einer zeitnahen Kompensation. Bei wiederkehrenden oder überdurchschnittlichen Überstunden sind Führungskräfte verpflichtet, gemeinsam mit dem HR-Bereich geeignete organisatorische, prozessuale oder personelle Massnahmen zu prüfen und umzusetzen. Dadurch stellt die LUKB sicher, dass Arbeitszeitregelungen nicht nur formal eingehalten werden, sondern aktiv zur Förderung von Wohlbefinden, Vereinbarkeit und nachhaltiger Arbeitsleistung beitragen.

Die Ferienregelung der LUKB ist klar definiert und unterstützt gezielt Erholung, Gesundheit und nachhaltige Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden. Allen Mitarbeitenden steht ein vertraglich festgelegtes jährliches Ferienbudget zur Verfügung, dessen Bezug aktiv gefördert und systematisch überwacht wird.

Der Ferienbezug wird durch die Führungskräfte regelmässig überprüft, um sicherzustellen, dass Ferien effektiv bezogen und nicht dauerhaft aufgeschoben werden. Nicht bezogene Ferien unterliegen klaren Regelungen. Durch diese Steuerung beugt die LUKB Überlastungen vor und fördert eine ausgewogene Work-Life-Balance.

Familie und Karriere vereinbaren

Seit 2013 verfolgt die LUKB das Konzept «Familie und Karriere in der LUKB»: Damit verfolgt sie das Ziel, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die Mitarbeitenden mit Familienpflichten eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen. Mit den Anfang 2022 eingeführten neuen Arbeits- und Arbeitszeitmodellen setzt die LUKB diesen Weg fort. Dazu gehören individuelle Lösungen wie Jobsharing, Home-Office, Ferienkauf, Sabbaticals, Teilzeit auch in Führungspositionen oder die Möglichkeit, ein Vollpensum an 4.5 statt an fünf Tagen zu erfüllen. Diese Lösungen werden in enger Abstimmung mit den Mitarbeitenden entwickelt.

Sowohl Frauen als auch Männer erhalten bei der LUKB zwei Wochen mehr Mutter- bzw. Vaterschaftsurlaub als gesetzlich vorgeschrieben (Frauen: 16 statt 14 Wochen; Männer: 4 statt 2 Wochen). Die LUKB unterstützt Familien zudem finanziell mit einer freiwilligen zusätzlichen Kinderzulage. Im Jahr 2025 investierte sie dafür insgesamt 1 205 940 Franken (Vorjahr: 1 152 315 Franken).

Im Rahmen der Führungskräfteentwicklung verfolgt die LUKB das Ziel, den Frauenanteil in Führungspositionen nachhaltig zu erhöhen. Dabei setzt die LUKB auf einen chancengerechten, leistungs- und potenzialorientierten Ansatz, der Vielfalt, Gleichstellung und Fairness systematisch in sämtliche Führungs-, Talent- und Nachfolgeprozesse integriert. Die LUKB verzichtet jedoch auf starre Geschlechterquoten auf sämtlichen operativen Führungsebenen. Hingegen gilt auf der Stufe der Geschäftsleitung ein Geschlechterrichtwert von 20 % (vgl. LUKB-Eignerstrategie 2025 des Kantons Luzern¹⁾). Gemäss dieser Vorgabe hat die LUKB zu begründen, wenn nicht jedes Geschlecht zu mindestens 20 % in der Geschäftsleitung vertreten ist.

Die Sicherstellung gleichberechtigter Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten erfolgt bei der LUKB über transparente Rekrutierungs-, Talent- und Nachfolgeprozesse sowie über gezielte Entwicklungs- und Fördermassnahmen, die allen Mitarbeitenden unabhängig von Geschlecht oder persönlichen Merkmalen offenstehen und als fester Bestandteil des HR-Managements etabliert sind. Bei der Besetzung von Führungspositionen werden Qualifikation, Leistung und Entwicklungspotenzial anhand klar definierter und objektiver Kriterien beurteilt. Gleichzeitig wird gewährleistet, dass alle Kandidatinnen und Kandidaten gleichberechtigten Zugang zu Entwicklungs- und Karriereschritten erhalten.

Gleiche Karrierechancen werden zusätzlich durch standardisierte Auswahlverfahren, klar definierte Rollen- und Anforderungsprofile sowie durch die Sensibilisierung von Führungskräften für unbewusste Vorurteile unterstützt. Diese Grundsätze gelten ausdrücklich auch für Mitarbeitende mit Behinderungen, ethnische Minderheiten sowie für unterschiedliche demografische Gruppen. Die LUKB fördert damit eine inklusive Unternehmenskultur, in der Vielfalt als Stärke verstanden und individuelle Potenziale unabhängig von persönlichen Merkmalen gezielt entwickelt werden.

Lohngleichheit

Für die LUKB sind faire und fortschrittliche Anstellungsbedingungen die Grundlage für ein erfolgreiches Arbeitsverhältnis. Dazu gehört, dass Frauen und Männer für gleichwertige Arbeit den gleichen Lohn erhalten.

Die LUKB hat sich bereits 2014 freiwillig am Lohngleichheitsdialog der Sozialpartner und des Bundes beteiligt und diesen als erste Bank in der Schweiz erfolgreich abgeschlossen. Die Pflicht zur Durchführung einer Lohngleichheitsanalyse, die am 1. Juli 2020 in Kraft trat, erfüllte die LUKB mit einer umfassenden Analyse für die Periode vom 1. Juli 2020 bis 30. Juni 2021. Diese wurde von PricewaterhouseCoopers AG (PwC) geprüft. PwC bestätigte in ihrem Prüfbericht vom 15. Juni 2022, dass die Analyse den regulatorischen Vorgaben entspricht. Das Ergebnis zeigt, dass die LUKB – wie ununterbrochen seit dem Jahr 2014 – beim Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern unter dem tolerierten Wert von 5 % liegt und damit Lohngleichheit gewährleistet.

Die LUKB betont die Wichtigkeit dieses Anliegens mit dem Erhalt des Zertifikats «We Pay Fair»¹⁾ des Competence Centre for Diversity, Disability and Inclusion CCDI der Universität St. Gallen im Juli 2023.

Seit Beginn der Erhebung im Jahr 2014 setzt die LUKB das vom Bund bereitgestellte, anerkannte und rechtskonforme Instrument Logib²⁾ ein. In die Berechnung fliessen mit Ausnahme der Löhne von Lernenden und Praktikanten sämtliche Mitarbeiterlöhne ein. Der Vergleich stützt sich auf die Lohnbestandteile Grundlohn, 13. Monatslohn sowie Sonderzahlungen.

Gelebte Sozialpartnerschaft

Ende 2025 waren 1 085 Mitarbeitende freiwillig Mitglied der internen Arbeitnehmerorganisation «Personalverein LUKB». Der Verein bezweckt die Wahrung und Förderung der rechtlichen, ökonomischen und sozialen Interessen der Mitglieder.

Die LUKB bekennt sich klar zur Sozialpartnerschaft und pflegt einen regelmässigen Dialog mit dem Personalverein, um Anliegen frühzeitig aufzugreifen und gemeinsam Lösungen zu erarbeiten. Der Personalverein ist berechtigt, Arbeitnehmervertreter für den Stiftungsrat der Pensionskasse zu nominieren.

Bei HR-Themen mit hoher Relevanz für die Belegschaft, beispielsweise bei Anpassungen von Personalreglementen und -weisungen oder im Rahmen der jährlichen Vergütungsrunde, wird die Vereinsleitung in konsultativer Funktion einbezogen.

Darüber hinaus garantiert die LUKB die Koalitionsfreiheit, so dass sich die Mitarbeitenden auch im Schweizerischen Bankpersonalverband (SBPV) engagieren können. Weitere Informationen zur Koalitionsfreiheit bei der LUKB sind im Kapitel «Geschäftsethik und Compliance», Abschnitt «Koalitionsfreiheit», zu finden.

Weitere Kennzahlen

Anzahl Mitarbeitende

Anzahl externe Mitarbeitende

Die LUKB bezieht für spezifische Arbeiten in den Bereichen Informatik (vorwiegend Entwicklung), Projektmanagement und Beratung vereinzelt externe Mitarbeitende bei. Diese arbeiten im Dienstleistungsverhältnis für die LUKB. Die Zunahme gegenüber dem Vorjahr ist auf zusätzliche Ressourcen in Beratung, hauptsächlich im Zusammenhang mit Data-Driven Banking und der Einführung von Microsoft 365, zurückzuführen.

Mitarbeitendenfluktuation

Elternzeit

Krankheit und Unfall

Aus- und Weiterbildung (GRI 404)

Diversität