Grundsätze Vergütungen
Vergütungspolitik und Ziele
Die Vergütungspolitik ist ein wichtiges Element der Bemühungen der LUKB, qualifizierte Mitarbeitende mit dem erforderlichen Wissen und der notwendigen Erfahrung zu gewinnen, zu motivieren und längerfristig zu binden. Sie ist ein zentrales Element der auf Integrität und Fairness ausgelegten Anreizstruktur der LUKB. Sie soll individuelle Leistung belohnen und gleichzeitig die Arbeit im Team fördern – über Bereichsgrenzen hinweg und im Sinne des Gesamtinteresses. Sie ist verknüpft mit dem Risikomanagement und den Kontroll- und Compliance-Prozessen der LUKB. Weiter ist die Vergütungspolitik ausgerichtet auf den langfristigen Erfolg des Unternehmens.
Die Höhe der Vergütung und die Anstellungsbedingungen sind auf das Umfeld der kotierten mittleren und grösseren Kantonal- sowie Regionalbanken abgestimmt.
Die Vergütungspolitik legt gleichzeitig die Grundlage für das Verhältnis von fixer und variabler leistungsbezogener Vergütung der einzelnen Mitarbeitenden unter Berücksichtigung individueller Aufgaben, Rollen und Verantwortungen fest. Ein wesentliches Ziel der Vergütungspolitik ist es, die Interessen von Mitarbeitenden mit jenen der Kapitalgeber in Einklang zu bringen und damit einen nachhaltigen Mehrwert für die Bank zu schaffen. Die Vergütungspolitik gilt für alle Mitarbeitenden der Bank. Sie beinhaltet eine detaillierte Beschreibung der vergütungsbezogenen Grundsätze, Zielsetzungen, Programme sowie der Vergütungsstandards und -prozesse und richtet sich nach den Vorgaben des Obligationenrechts1) sowie anderer für die LUKB massgeblicher Regulatorien. Insbesondere berücksichtigt der Konzern LUKB freiwillig die Kernpunkte des FINMA-Rundschreibens 2010/01 «Vergütungssysteme»2) als Leitlinie für die Vergütungspolitik. Dabei kann die Beschlusskompetenz gemäss Kompetenzordnung der LUKB in einzelnen Punkten vom Verwaltungsrat an den VA-VR oder die Konzernleitung übertragen werden. Die Vergütungspolitik wird unter der Führung des VA-VR regelmässig überprüft und bei Bedarf aktualisiert. Alle Änderungen müssen vom Verwaltungsrat genehmigt werden.
Vergütungssystem generell
Das Vergütungssystem der LUKB setzt sich aus folgenden Elementen zusammen:
Zusätzlich können noch weitere Sachleistungen und Pauschalspesen ausgerichtet werden. Sofern diese steuerrechtlich einen Vergütungscharakter haben, werden sie unter den übrigen Personalnebenkosten aufgeführt. Pauschalspesen ohne Vergütungscharakter (siehe Kapitel «Sonstige Anstellungsbedingungen») werden nur vollständigkeitshalber erwähnt. Die Basisvergütung wird in 13 Raten ausbezahlt. Dabei gelangt je die Hälfte der 13. Rate im Juni und im Dezember zur Auszahlung. Die Höhe der variablen Vergütung hängt vom Unternehmensergebnis, von der Funktion und der Mitarbeiterbeurteilung ab und kann über die Zeitachse schwanken. Der Anteil der variablen Vergütung an der direkten Personalvergütung hängt insbesondere von der Funktion ab und ist auf Stufe Geschäftsleitung am höchsten.
Sonstige Anstellungsbedingungen
Die Mitarbeitenden haben normalerweise einen unbefristeten Arbeitsvertrag.
Die Mitarbeitenden der LUKB werden generell mit Vollendung des 65. Lebensjahres pensioniert. Für einzelne Mitarbeitende können abweichende Alterslimiten festgelegt werden. Mitglieder der Geschäftsleitung werden zwischen 61 und 63 Jahren pensioniert, in der Regel mit 62 Jahren. Vorzeitige Pensionierungen sind ab dem Alter von 58 möglich.
Die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge in die Vorsorgeeinrichtungen und die Personalnebenkosten sind reglementiert. Die im Zusammenhang mit der Geschäftsausübung anfallenden Spesen werden von der Bank übernommen. Zur Vereinfachung der Verfahren werden an definierte Mitarbeiterkreise Pauschalspesen ausgerichtet. Diese Pauschalspesen sind mit den Steuerbehörden abgestimmt und haben keinen Vergütungscharakter.